做好培训需求分析。
培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。
企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来开展；尽量设立可以衡量的培训目标。
一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标；设定一套硬性的培训考核指标体系。
任何一项制度，离开了考核便形同虚设。
把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标；培训中要实现互动。
在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。
可通过问卷调查或信息反馈卡及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等；重视培训的价值体现。
企业要为员工提供体现培训价值的机会。
合理化建议是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的员工。
一、目标激励：目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。
确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。
二、感情激励：感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。
为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。
三、物质激励：物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。
要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。
1.知识结构分析：从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训三个方面进行；
2.专业结构分析：获取员工对自身岗位与能力的看法，如专业与工作是否对口，是否认为有必要换岗位等；
3.性别结构分析：调查公司管理干部、业务骨干、所有员工等各阶层男女比例；
4.年龄结构分析：年龄的大小和个人的接受能力有非常直接的关系，分析公司所设立的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并根据在岗干部本身的特点来确定其所要接受培训的内容；
5.部门结构分析：包括部门协调、制度是否健全等方面的调查；
6.性格结构分析：调查岗位工作特点对在职者性格的要求、实际管理人员的性格、决策层性格结构是否符合决策要求等方面。