1.公平原则。
公平是确立和推行人员考绩制度的前提，不公平则无法发挥考绩应有的作用；
2.严格原则。
考绩不严格，就会流于形式，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果；
3.单头考评的原则。
对各级职工的考评，必须由被考评者的直接上级进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况；
4.结果公开原则。
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进；
5.结合奖惩原则。
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降；
6.客观考评的原则。
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩；
7.反馈的原则。
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则无法起到考评的教育作用。
绩效考核的流程：绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效管理方案、绩效测评分析、绩效辅导改善、绩效考核实施。
考核方案如下：考核时间：月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
考核比例：普通员工：占个人工资总额的百分之五；普通职员：占个人工资总额的百分之十；主管：占个人工资总额的百分之十五；经理：占个人工资总额的百分之二十；副总经理：占个人工资总额的百分之三十。
考核纪录：上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或者不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或者扣分处理。
各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应对，将给予扣分甚至扣除当月绩效和岗位津贴。
考核工作必须在规定的时间内按时完成。
弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的百分之五十计分。
绩效考核结果的应用有以下几个方面：第一种应用：考核是导引员工行为组织目标的有效办法。
要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
考核是引导员工行为组织目标的有效办法，要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。
第二种应用：帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。
第三种应用：提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，另外一种原因就是员工态度不端正。
第四种应用：绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据。
现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名的企业都有这种培训理念。