一、强制分布法也称为强制正态分布法和硬性分配法，该方法是根据正态分布原理预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
二、强制分布法优点：
1.等级清晰，操作简便，等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著，只需要确定各层级比例简单计算即可得出结果。
2.刺激性强，强制分布法常常与员工的奖惩联系在一起，对绩效优秀的人重奖，绩效较差的人重罚，强烈的正负激励同时运用给人以强烈刺激。
3.强制区分，由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
三、强制分布法缺点：
1.如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起不满。
2.只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
3.个别组织为了应对强制分布法，想出轮流坐庄的办法，不能体现强制分布法的真正用意。
绩效测评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。
进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理会注意绩效目标指标的层层分解，俗称为目标分解，将一个大的目标分解为一些小的目标。
比如，今年企业的目标是在全国的销售额增长十个亿为一级指标，要实现这个目标就要再往下分解，华东区域的销售额要增长两个亿为二级指标，再往下分解，上海地区的销售额要增长一个亿为三级指标，再往下分解，徐汇区销售额增长三千万为四级指标。