外部公平、内部公平、员工公平。
薪酬管理原则
1.竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2.公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3.激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4.业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5.充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6.人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7.动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
1.薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。
资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。
在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。
2.薪酬管理直接决定着劳动效率。
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
3.薪酬管理直接关系到社会的稳定。
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。
1.薪酬体系决策。
指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言员工的薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
根据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。
三种薪酬体系基本内容。
2.薪酬水平决策。
指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。
3.薪酬结构决策。
指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
通常需要进行工作价值的程度比较，即对各职务相对于其他职务来评估其价值，它是从劳动质量和工作种类的市场供应这个角度来确定一项职务的薪酬大小。